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Registro de Marcas en PR

 

El Registro de Marcas de Puerto Rico fue creado mediante la Ley 66 del 28 de julio de 1923. Dicha ley fue derogada por la Ley 63, Ley de Marcas de Puerto Rico del 14 de agosto de 1991, según enmendada, la cual se hizo vigente a partir del 14 de febrero de 1992 y ofrece mayor protección a las personas o empresas que poseen marcas con el propósito de distinguir sus productos o servicios de otros en el mercado.

La marca es un signo que sirve como rasgo distintivo de un producto o servicio en el mercado. Es decir, la marca provee la capacidad de identificar o asociar un producto o un servicio a una forma o medio diferente a otras. Una marca puede estar compuesta por dibujos o letras.

Algunos ejemplos de signos que podrían ser utilizados como marcas son: dibujos, emblemas, palabras, nombres, letras, números, frases, sonidos, colores y formas, entre otros. Estos pueden utilizarse individualmente o combinarse para constituir una marca.

Un producto es un objeto que circule en el mercado o comercio, es decir, que se venda o se compre obteniendo un beneficio de éste. Dicho producto puede ser de diversa índole: técnico, agrícola, natural, artesanal, etcétera.

Un servicio se define como la prestación de ciertas actividades por una persona o empresa a una clientela. Algunos ejemplos de lo que se entiende como servicio son: alquiler, seguridad, información, transportación, operaciones bancarias, emisiones de radio, televisión o prensa y diversiones, entre otros.

Las marcas pueden clasificarse en cuatro grupos:

Marcas de fábrica – todo signo o conjunto de signos que sirva para distinguir los productos de una persona o empresa de los productos de otras personas o empresas.

Marcas de servicio – todo signo o conjunto de signos que sirva para distinguir los servicios de una persona o empresa de los servicios de otras personas o empresas.

Marcas de certificación – todo signo o conjunto de signos que certifique las características comunes, en particular la calidad, los componentes y el origen de los productos o servicios elaborados o distribuidos por personas autorizadas.

Marcas colectivas – todo signo o conjunto de signos que sirva a asociaciones de productores, fabricantes, comerciantes o proveedores de servicios para distinguir en el mercado los productos o servicios de sus miembros de los productos o servicios de sus miembros de los productos o servicios de quienes no forman parte de dichas asociaciones.

La Ley 63 del 14 de agosto de 1991, Ley de Marcas de Puerto Rico permite el solicitar la inscripción de una marca que no haya sido utilizada en el comercio.  En estos casos el titular tendrá cinco (5) años desde su registro para comenzar el uso y enviar evidencia demostrativa de dicho uso al Registro.

La marca puede ser registrada por su dueño, sea un individuo, una corporación o una asociación.

El proceso para solicitar el registro de una marca es el siguiente:

1.   Verificar mediante los terminales de computadoras  del Registro de Marcas que no exista una marca idéntica o similar bajo la misma clasificación.

2.   Llenar la solicitud que provee el Registro de Marcas para dicho propósito.

3.  Presentar una cartulina blanca, tamaño 8 ½" x 11" con un facsímile de la marca pegado en el centro de ésta y firmada por el solicitante. Además, debe presentar cinco (5) facsímiles adicionales.  Si la marca no esta en uso deberá presentar cinco (5) dibujos a colores de la marca.

4.  Presentar un recibo de pago por valor de ciento cincuenta dólares ($150), el cual se obtiene en la Oficina de Venta de Leyes del Departamento de Estado, localizada en el primer piso del edificio de la Diputación Provincial. El horario de servicio al visitante de dicha oficina es de 8:00am a 12:00pm y de 1:00pm a 3:00pm. Los derechos requeridos se pagarán con giro postal o cheque certificado a nombre del Secretario de Estado.

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Legislación corporativa Puerto Rico

Una corporación es una entidad jurídica capaz de actuar a través de sus directores y oficiales, de demandar y ser demandada, de poseer y adquirir propiedad mueble e inmueble, de contratar en su propio nombre y subsistir a perpetuidad independientemente de los individuos que la componen. Las corporaciones podrán establecerse para la realización o promoción de cualquier negocio o propósito lícito, excepto los proscritos por la Constitución y las leyes del Estado Libre Asociado. Además, podrán llevar a cabo sus negocios y operaciones dentro y fuera de la jurisdicción territorial de Puerto Rico.

Cualquier persona natural con capacidad legal o cualquier persona jurídica por si o en unión a otras, podrá incorporar u organizar una corporación mediante la presentación en el Departamento de Estado de Puerto Rico de un certificado de incorporación que será otorgado, certificado, sometido e inscrito conforme a la Ley General de Corporaciones de 1995 (14 L.P.R.A. 2601, et seq), y el que estará sujeto a inspección por el público.

En el certificado de incorporación se consignará la siguiente información:

 

1) el nombre de la corporación, añadiendo al mismo cualesquiera de los siguientes términos: “corporación”, “corp.” o “inc.”;

2)   la dirección postal y física (incluyendo calle, número y municipio) de la oficina designada de la corporación en el Estado Libre Asociado y el nombre del agente residente de dicha oficina.  Este podrá ser un individuo residente en el Estado Libre Asociado cuya oficina designada puede ser la misma que la oficina principal de la corporación, una corporación doméstica, la propia corporación o una foránea autorizada para hacer negocios en Puerto Rico;

3)      La naturaleza de los negocios o propósitos de la corporación y si la corporación se organizara con o sin fines de lucro. En cuanto a la naturaleza de los negocios o propósitos, será suficiente expresar, solo  o con otros negocios y fines, que el objeto o propósito de la corporación es dedicarse a cualesquiera actos o negocios lícitos para los cuales las corporaciones pueden organizarse. Mediante tal declaración, todo acto y negocio lícito estará incluido en el objeto de la corporación, excepto por limitaciones específicas, si alguna;

4)      número y clases de acciones que la corporación está autorizada a emitir (indicar el valor par de cada acción o indicar si son sin valor par. Debe especificarse la denominación, facultad, preferencia y derecho de las acciones (indicar las condiciones, limitaciones y restricciones de cada clase, si alguna) o una expresión de que la Junta de Directores estará autorizada a fijarlas mediante resolución;

5)      el nombre de cada incorporador, si son más de uno, su dirección postal  y física, incluyendo calle, número y municipio;

6)      si las facultades de los incorporadores habrán de terminar al presentarse el certificado de incorporación, los nombres y las direcciones de las personas que se desempeñaran como directores hasta la primera reunión anual de accionistas o hasta que sus sucesores los reemplacen. En el caso de que la facultad del incorporador no termine, así deberá indicarlo;

 7)      el certificado deberá ser jurado y suscrito por todos y cada uno de los incorporadores que figuren en el documento;

 8)      el derecho requerido por la ley para la presentación del certificado de incorporación es de $110.00 dólares en comprobantes de rentas internas o recibo de pago.

 Por otro lado, la ley define como corporación foránea, aquellas que se crean bajo las leyes de otra jurisdicción, que no sea el Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Para que estas corporaciones puedan hacer negocios en Puerto Rico como tal, deberán solicitar la autorización del Secretario de Estado. El formulario para gestionar la autorización consignará la siguiente información:

1)      nombre de la corporación;

2)      nombre de la jurisdicción bajo cuyas leyes este incorporada;

3)      la fecha de incorporación y el plazo de personalidad jurídica;

4)      dirección física del domicilio corporativo;

5)      dirección de su oficina designada en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico y el nombre del agente residente en dicha oficina;

6)      los nombres y las direcciones usuales de negocio de sus actuales directores y oficiales;

7)      una relación de los activos y pasivos de la corporación;

8)      la descripción del negocio que propone llevar en Puerto Rico, una declaración de que está autorizada a llevar a cabo dicho negocio en su jurisdicción de incorporación.

Además de completar el formulario, deberá acompañarse un certificado de existencia o documento similar, expedido por el funcionario oficial que mantenga la custodia del registro corporativo en la jurisdicción bajo cuyas leyes esta organizada la corporación. No es necesario proveer una copia de los reglamentos o estatutos internos de la corporación al Departamento de Estado.

Toda corporación foránea autorizada a realizar negocios en Puerto Rico deberá llevar y conservar en Puerto Rico aquellos libros de contabilidad, documentos y constancias que establezcan claramente el total de su ingreso bruto, deducciones y créditos. También deberá haber constancia de sus inversiones, propiedades y capital empleado en la conducción de sus negocios en Puerto Rico. La presentación del certificado de autorización para hacer negocio en Puerto Rico tendrá un costo de $110.00, si la corporación es con fines de lucro y $7.00, si es sin fines de lucro.

Las corporaciones deberán rendir un informe anual, no más tarde del 15 de abril de cada año, en el que incluyan lo siguiente:

1)      un estado de situación de la corporación al cierre de sus operaciones;

2)      una relación de los nombres y direcciones postales  de todos los directores y oficiales de la corporación en funciones a la fecha de presentación del informe y las fechas de vencimiento de sus respectivos cargos;

El informe deberá ser auditado por un Contador Público Autorizado en el caso de las corporaciones domésticas cuyo volumen de ganancias supere el millón de dólares y en todos los casos para las corporaciones foráneas. Los derechos a ser satisfechos serán $100.00. Una corporación que deje de rendir el informe anual por dos años seguidos, se le podrá cancelar el certificado de incorporación e imponer una multa administrativa no menor de $100.00 ni mayor de $1,000.00 dólares.

Las ventajas de constituir una corporación privada son:

1)      las corporaciones tienen exclusividad en el uso del nombre corporativo;

2)      la corporación tiene personalidad jurídica propia, es decir, independiente de los individuos que la compongan. En casos de litigios judiciales por gestiones corporativas la responsabilidad se limita a los haber corporativos y no a sus integrantes en su carácter personal;

3)      desde el punto de vista contributivo, las corporaciones tienen derecho a deducir gastos y pagos por administración y depreciación de bienes muebles. Además, pueden obtener exenciones contributivas si cumplen con los requisitos de ley aplicables;

4)      las corporaciones tienen un margen prestatario más amplio conforme la composición de los accionistas o al número de las acciones emitidas.

 Las desventajas son:

1)      una corporación no puede reclamar los derechos constitucionales que poseen las personas naturales: derecho a defenderse por si mismo en un tribunal; derecho a reclamar protección sobre privilegios e inmunidades, y derecho a no auto incriminarse;

2)      En cuanto al aspecto contributivo en general, las corporaciones pagarán por los ingresos obtenidos provenientes de sus operaciones y los dueños también pagarán en su carácter personal por los dividendos obtenidos en la gestión comercial de la que participen.

Las personas interesadas en inscribir una corporación en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico pueden obtener copia del formulario de inscripción en el portal electrónico del Departamento de Estado www.estado.gobierno.pr

 

 

Legislación laboral Puerto Rico

La Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. 271, et seq., establece el número máximo de horas regulares de trabajo para todos los empleados en Puerto Rico con la excepción de los ejecutivos, profesionales, administradores, agentes viajeros y vendedores ambulantes, empleados del servicio doméstico y vendedores de vehículos de motor o arrastre que cobren comisiones o sueldo y comisiones.

Este estatuto dispone que son horas regulares de trabajo ocho (8) horas durante cualquier día de trabajo y cuarenta (40) horas durante cualquier semana de trabajo. Las horas trabajadas en exceso de ocho (8) horas durante cualquier periodo de veinticuatro (24) horas consecutivas se pagarán al doble del tipo de salario convenido por las horas regulares. Así también, se pagarán a tiempo doble las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de cuarenta (40) horas durante cualquier semana, a menos que las horas trabajadas diariamente en exceso de ocho (8) sean pagadas a tipo doble. El derecho de un empleado a una compensación adicional de tipo doble por horas extras de trabajo es irrenunciable por virtud de ley.

Ahora bien, aquellas empresas cubiertas por la Ley de Normas Razonables del Trabajo (Fair Labor Standards Act)  aprobada por el Congreso de Estados Unidos el 25 de junio de 1935, tienen la obligación de pagarle a sus empleados por cada hora extra trabajada un tipo de salario no menor de tiempo y medio del convenido para las horas regulares, incluyendo las trabajadas en exceso de ocho (8) horas diarias como las trabajadas en exceso de cuarenta (40) semanales.[1][1]

La ley establece además, que todo empleado tiene derecho a una (1) hora diaria de tomar su periodo de alimentos. Este periodo deberá comenzar a disfrutarse no antes de concluida la tercera ni después de comenzada la sexta hora de trabajo consecutiva, de manera que en ningún momento se requiera a los empleados trabajar durante más de cinco (5) horas consecutivas sin hacer una pausa en las labores para alimentarse. El patrono que emplee o permita que un empleado trabaje durante el periodo destinado para tomar alimentos vendrá obligado a pagarle por dicho periodo o fracción del mismo un tipo de salario igual al doble del tipo convenido. Estas disposiciones no son aplicables a los ejecutivos, administradores y profesionales, según definidos por el Reglamento Núm. 13 emitido por  la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico.

Todo empleado de cualquier establecimiento comercial o industrial, empresa o negocio lucrativo o no lucrativo tendrá derecho a un día de descanso por cada seis días de trabajo consecutivos en una semana. Cualquier trabajo que realice un empleado durante su día de descanso hay que pagarle a tiempo doble las horas trabajadas.

El salario mínimo federal aplicable a Puerto Rico asciende en la actualidad a $5.15  por hora de trabajo.

La Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969, 29 L.P.R.A. 171,  establece que el pago de salario de los empleados será a intervalos que no excederán de quince (15) días, en efectivo, en cheque o, con el consentimiento del empleado, mediante depósito directo o transferencia electrónica.

En cuanto a días de vacaciones y enfermedad, la ley dispone que todos los trabajadores en Puerto Rico, con excepción de aquellos mencionados en el propio estatuto, acumularán  vacaciones a razón de uno y un cuarto (1/4) días por mes, para un total de 15 días al año; y licencia por enfermedad a razón de un (1) día por mes, para un total de 12 días al año.[2][2] Para que los empleados sean acreedores estos derechos, deberán trabajar por lo menos 115 horas por mes.

¿Cuál es la definición de administrador, ejecutivo y profesional? La ley expresamente los excluye de sus disposiciones. Es decir, no tienen restricciones en cuanto a total horas y días de trabajo, periodo de alimentos, ni tampoco acumulan vacaciones o licencia por enfermedad al igual que otros empleados. Por la importancia que este asunto tiene para la operación de cualquier empresa, es necesario definir estas tres clasificaciones.

El Administrador es la persona:

que realiza trabajos de oficina o labores fuera de ella directamente relacionadas con la dirección de la compañía o con las operaciones generales del negocio o sus clientes y regularmente ejerce discreción y juicio independiente; regularmente ayuda al dueño o a una persona empleada en capacidades administrativas o ejecutivas, o que realiza sólo bajo supervisión general, trabajo técnico o especializado que requiera entrenamiento o experiencia o conocimiento especial y no dedique más de un 20% (40% en caso de comercio al detal o servicios) de su tiempo de la semana a actividades no relacionadas a las actividades antes descritas y devenga por lo menos $200.00 dólares semanales excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios. También se configura la definición de Administrador, si se sólo cumple con el primer requisito y recibe una compensación semanal de por lo menos $295.00 dólares, excluyendo alimentos,, vivienda u otros servicios.

El Ejecutivo es la persona: 

1)      dirige la empresa o una subdivisión de esta; 

2)      supervisa regularmente el trabajo de dos o más empleados;

3)      tiene la autoridad para contratar o despedir, y sus recomendaciones o sugerencias sobre ello  u otros cambios de status de otros empleados tendrán una atención especial y regularmente ejerce discreción y no dedica más de un 20% (40% en caso de comercio al detal o servicios) de su tiempo trabajado en la semana a actividades no relacionadas con lo anterior. El anterior requisito de tiempo trabajado no aplicará en el caso de un empleado a cargo de un establecimiento independiente, separado físicamente, o que posea por lo menos un 20% del capital del negocio;

4)      debe recibir una compensación de por lo menos $200.00 dólares semanales excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios.

Se configura la definición de Ejecutivo, si tan sólo cumple con los primeros dos requisitos y tiene una compensación de por lo menos $295.00 dólares semanales.

El Profesional es la persona que: 

1)      cualquier empleado cuyos deberes consisten en el desempeño de labores que requieran conocimientos avanzados en un área especializada, o trabajo original y creativo en un campo artístico reconocido y cuyos resultados dependen principalmente de la invención, imaginación o talento del empleado y que ejerza discreción y juicio en el trabajo; 

2)      cualquier empleado cuya labor sea principalmente intelectual y variada y el resultado no pueda ser medido en términos de tiempo;

3)      cualquier empleado  que no dedique más de 20% de su tiempo de trabajo a actividades no contempladas en los incisos 1 y 2 y reciba por lo menos $250.00 dólares como compensación semanal excluyendo alimento, vivienda u otros servicios.

Se configura la definición de Profesional, si tan sólo cumple con el primer requisito y recibe por lo menos $295.00 dólares como compensación semanal.

Madres obreras La Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. 467, et seq., dispone que las empleadas en estado grávido tendrán derecho al disfrute una licencia por maternidad de cuatro (4) semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después. Durante el periodo de descanso, la empleada recibirá la totalidad de su sueldo, salario, jornal o compensación.  Sin embargo, no acumulará vacaciones ni licencia por enfermedad en el disfrute de esta licencia.  

La empleada embarazada puede trabajar incluso hasta una semana antes de la fecha de parto, si así lo desea. De existir complicaciones durante el parto y la empleada presentar evidencia médica al respecto, el patrono tiene la obligación de reservarle el empleo por doce (12) semanas, además de las cuatro (4) semanas a las que ya tiene derecho. En cualquier caso, la responsabilidad del patrono de pagar los salarios de la empleada no excederá de ocho (8) semanas.

La Ley Núm. 54 de 10 de marzo de 2000 establece que las madres que opten por adoptar a un niño menor de cinco (5) años tendrá derecho a una licencia por maternidad de ocho (8) semanas. Por otro lado, la Ley Núm. 427 de 16 de diciembre de 2000 dispone que una vez la empleado se reintegre a su trabajo, ésta tendrá derecho a un periodo de lactancia o extracción de leche diaria de media hora, el cual puede ser dividido en periodos de quince (15) minutos.  Este derecho tendrá un máximo de duración de doce (12) meses.

Hostigamiento sexual en el empleo La Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. 155, et seq., prohibe el hostigamiento sexual en el empleo. Este estatuto define como empleado cubierto a toda persona que trabaja para un patrono y que reciba compensación por ello o todo aspirante a empleo.  

El hostigamiento sexual en el empleo consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: 

1)      cuando al someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona; 

2)      cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona;

3)      cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

Discrimen en el empleo La Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. 146, et seq., prohíbe el discrimen contra empleados por razón de edad, raza, color, sexo, origen social, nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas. Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en cuanto a su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo o que afecten su status como empleado por las razones antes expresadas incurrirá en responsabilidad civil: 

1)      por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o solicitante de empleo; 

2)      o por una suma no menor de $100.00 dólares ni mayor de $1,000.00 dólares, a discreción del tribunal, si no se pudieran determinar daños pecuniarios;

3)      o el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la suma de $100.00 dólares;

Podrá incurrir también en un delito menos grave y, convicto que fuere, será castigado con multa no menor de $100.00 dólares ni mayor de $500.00 dólares, o cárcel por un término no menor de treinta (30) días ni mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a discreción del tribunal.

Discrimen por impedimentos La Ley de Americanos con Impedimentos (“American with Disabilities Act”), 29 USCA 706, et seq., prohíbe el discrimen en el empleo contra personas con impedimentos. La ley es aplicable a patronos con quince (15) empleados a más, y requiere que toda empresa conceda igualdad de oportunidades en todos los aspectos del empleo a individuos con impedimentos, incluyendo las áreas de reclutamiento, promoción, compensación y adiestramiento.

Además, requiere que los patronos provean acomodo razonable a las personas con impedimentos para el desempeño de sus funciones en la empresa, a menos que dicho acomodo sea un inconveniente irrazonable para el patrono y conlleve un riesgo directo a la salud o seguridad de otros en el lugar de trabajo.

Por otra parte, la Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, 1 L.P.R.A. 501, et seq., prohíbe también el discrimen contra las personas impedidas. Esta prohibición incluye el reclutamiento, compensación, beneficios marginales, facilidades de acomodo razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en programas de adiestramiento, promoción y cualquier otro término, condición o privilegio en el empleo. No se podrá exigir en los formularios de solicitud de empleo o servicios que solicitante indique si tiene o ha tenido previamente algún impedimento físico, mental o sensorial.

Seguro por desempleo La Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico, Ley Núm. 74 de 21 de junio de 1956, 29 L.P.R.A. 701 et seq., establece el sistema de compensación a los trabajadores desempleados y para el recaudo de las contribuciones para financiar el pago de dicho beneficio. Todos los trabajadores de Puerto Rico están cubiertos por esta ley.

El financiamiento del programa de seguro por desempleo es responsabilidad absoluta del patrono. Las contribuciones recaudadas por seguro por desempleo son parte de los costos de operación de la empresa. Estas se utilizan exclusivamente para el pago de beneficios a los trabajadores desempleados por causas ajenas a su voluntad o sin motivos justificados. El máximo de beneficios durante un año será de veintiséis semanas.

El patrono tiene que pagar una contribución trimestral en la siguiente forma: 

1)      5.4 por ciento del salario de cada empleado al Secretario de Hacienda de Puerto Rico; 

2)      .80 por ciento  a la Oficina de Rentas Internas Federal.

En ambos casos, la contribución se impone sobre los primeros $7,000.00 dólares devengados por cada trabajador.

Un empleado perderá su derecho a recibir los beneficios de desempleo si renuncia voluntariamente a su trabajo o es despedido por conducta impropia relacionada con su empleo.

·        Accidentes en el trabajo

La Ley del Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935, 11 L.P.R.A. 1 et seq., aplica a todo patrono que emplee uno o más obreros, independientemente de su salario. Esta ley se aprobó con el propósito de establecer un sistema de seguro compulsorio para los empleados en caso de accidentes en el trabajo. La Corporación del Fondo del Estado es la agencia gubernamental encargada de la administración de la póliza.

Todo patrono dentro de la jurisdicción del Estado Libre Asociado está obligado a asegurar a sus empleados en la Corporación del Fondo del Seguro del Estado por compensación que éstos deban recibir por lesiones, enfermedades o muertes relacionadas a accidentes en el trabajo.  Una vez satisfecha la prima anual del seguro, el derecho del empleado a recibir la compensación establecida en esta ley, constituirá el único remedio disponible contra su patrono en caso de un accidente en el trabajo, aun en aquellos casos en que se haya otorgado el máximo de los beneficios de acuerdo con el estatuto.  La ley provee para la atención médica total, pagos por incapacidad temporal, incapacidad permanente y pensiones para viudas e hijos en caso de muerte.

El total de las operaciones de un patrono deberá ser cubierto en una sola póliza. Se extenderán las pólizas a base de la nómina total de las actividades del patrono y como resulte de sus libros de contabilidad, nómina, registros u otros documentos. La prima que se paga varía de acuerdo con el riesgo de cada industria.

El patrono tendrá la obligación de llevar un registro completo, donde se exprese el nombre de cada uno de sus obreros o empleados, su edad, su sexo, la naturaleza del trabajo hecho y los jornales pagados a cada uno. Así pues, deberá presentar al Administrador, no más tarde del 20 de julio de cada año, un estado que indique el número de trabajadores empleados por dicho patrono, la clase de ocupación o industria de dichos trabajadores y la cantidad de jornales pagados durante el año económico anterior. Además, el patrono deberá incluir en su declaración de nómina el total de los jornales, sueldos y otras remuneraciones pagados a sus empleados. Si no somete su declaración a tiempo, el patrono se convierte en no asegurado, perdiendo la inmunidad que le ofrece la ley.

Un empleado que sufre un accidente ocupacional y en consecuencia, se incapacita para trabajar, se acoge a los beneficios de la ley para recibir tratamiento médico en descanso en la Corporación del Fondo del Seguro del Estado. Éste tendrá derecho a que se le reserve el empleo hasta un periodo máximo de un año. Sin embargo, aquellos empleados que sólo reciben tratamiento médico durante horas no laborables, no tienen derecho a la reserva de empleo aquí señalada.

·        Seguro por incapacidad no ocupacional

La Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, 11 L.P.R.A. 201 et seq., establece un seguro por incapacidad no ocupacional, cuyo fin es pagar  beneficios por incapacidad a  aquellos trabajadores asegurados que han perdido sus salarios como consecuencia de alguna incapacidad temporal, debido a un accidente o enfermedad no relacionado a su trabajo. Este programa se financia mediante la contribución tanto del patrono como del empleado del .30 por ciento sobre los primeros $9,000.00 dólares de sueldo en cualquier año natural.

El patrono puede establecer un plan privado, con la autorización del Secretario del Trabajo, que provea iguales o mejores beneficios a sus trabajadores.

·        Seguro choferil

La  Ley Núm. 428 de 15 de mayo de 1950, 29 L.P.R.A. 681, et seq., establece que toda empresa que utilice los servicios de choferes en operaciones regulares que requieran el manejo de un vehículo de motor deberá aportar a este seguro la cantidad de .80 centavos de dólar semanales por cada chofer que utilice. La empresa descontará .50 centavos del salario semanal del empleado, mientras que éste aportara los .30 centavos restantes. El pago se diligenciará trimestralmente al Negociado de Seguro Social para Choferes del Departamento del Trabajo de Puerto Rico.

Estarán exentos de las disposiciones de esta ley los ejecutivos, administradores y profesionales según definidos en el Reglamento Núm. 13 de la Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico.  

Despido de empleo La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. 185, et seq., impone una penalidad al patrono que despida a un empleado de su cargo sin que haya mediado justa causa para tal acción. La ley aplica a todos los empleados contratados sin tiempo determinado. Sin embargo, el mero hecho de que un empleado sea contratado por tiempo determinado, no tiene el efecto inmediato de excluirlo de la protección del estatuto. Si la práctica y las circunstancias envueltas demuestran la creación de una expectativa de continuidad en el empleo, el obrero será acreedor de los beneficios que provee la ley.

La penalidad por un despido injustificado se determinará de acuerdo al número de años de empleo. 

1)      Si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio, la indemnización a satisfacer corresponderá al sueldo de un mes.

2)      Si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio, le pagará el sueldo correspondiente a dos (2) meses.

3)      Si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio, se le pagará el sueldo correspondiente a tres (3) meses.

En todos los casos, se le pagará además al empleado una indemnización progresiva adicional equivalente a una semana por cada año de servicio.

La ley establece las siguientes causas para el despido justificado de un empleado: 

1)      que el obrero siga un patrón de conducta impropia o desordenada; 

2)      no rendir su trabajo en forma eficiente o hacerlo tardía y negligentemente o en violación de las normas de calidad del producto que se produce o se maneja el establecimiento;

3)      violación reiterada de las reglas y reglamentos razonables establecidos para el establecimiento, siempre que copia escrita de dichas normas se haya suministrado oportunamente al empleado;

4)      cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento;

5)      los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o se maneja por el establecimiento, y los cambios en los servicios prestados al público;

6)      reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias anticipadas, o que prevalecen al ocurrir el despido.

Si las razones para el despido son la 4, 5 y 6 el patrono estará obligado a retener con preferencia en el empleo a los de mayor antigüedad, dentro de la clasificación ocupacional de que se trate, a menos que exista prueba clara y concluyente a favor de la eficiencia o capacidad de trabajadores comparados, en cuyo caso prevalecerá la capacidad. En caso de emplear nuevas personas dentro de los seis (6) meses siguientes al despido, se dará preferencia a aquellos empleados que habían sido previamente despedidos.

Se entenderá por despido, una suspensión que exceda de tres meses excepto en el caso de industrias estacionales o la renuncia del empleado motivada por actuaciones del patrono dirigidas a forzarlo a renunciar tales como la imposición de condiciones onerosas, reducción de salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes de hecho o palabra.

Esta ley no es aplicable a los trabajadores que estén desempeñando funciones dentro un periodo probatorio de empleo, el cual no podrá ser mayor de noventa (90) días a menos que medie autorización del Secretario del Trabajo, quien podrá extenderlo hasta un máximo de ciento ochenta (180) días.

·        Contrato de empleo probatorio

La Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. 185, et seq., autoriza a los patronos a otorgar contratos de empleo probatorio por un periodo que no podrá exceder de noventa (90) días, con el propósito de evaluar el desempeño del empleado. Para que el contrato sea válido, debe otorgarse antes del empleado comenzar a prestar servicios, debe ser por escrito y contener la fecha de comienzo y de terminación del periodo probatorio. El término de noventa (90) días podrá extenderse a ciento ochenta (180) días sólo con la aprobación del Secretario del Trabajo.

Durante el periodo probatorio el empleado no tiene derecho a licencia por enfermedad ni vacaciones. Si el empleado probatorio continúa  prestando servicios para el patrono luego de vencido su contrato probatorio, éste se convertirá en un empleado regular y acumulará licencia por enfermedad y vacaciones desde el primer día de trabajo.

 [1][1] Las empresas cubiertas por la Ley de Normas Razonables del Trabajo son aquellas que están en el comercio interestatal y que tienen un volumen de ventas anual de no menos de $500,000.00 dólares.

[2][2] Están excluidos de las disposiciones de este capítulo, las personas empleadas en el servicio doméstico; empleados del Gobierno de Puerto Rico y de Estados Unidos; empleados de los gobiernos municipales; empleados clasificados como ejecutivos, administradores y profesionales.

 

 

Ley de incentivos contributivos

 

Puerto Rico propone a las compañías deseosas de establecerse en nuestro país, importantes incentivos para reducir substancialmente sus impuestos contributivos. Las compañías seleccionadas pueden beneficiarse de:

Un impuesto sobre ingresos corporativo invariable con una tasa fija de 2% mínimo y de 7% máximo. Deducciones extraordinarias extendidas a compañías competentes que pueden llegar hasta un 200%, aplicable a los costos de creación de nuevos empleos, a la investigación y al desarrollo de la compañía. Exoneración total de impuestos locales y privados durante la fase inicial del primer año de actividad y de un 90% para los años subsiguientes. Deducción de impuestos sobre la inversión en fábricas, bienes inmuebles y equipos durante el primer año de actividad.